وکیل اداره کار در شیراز
وب سایت حقوقی دادیار
وکیل در شیراز و مشاور حقوقی
مقدمه
آیا مقصود از حقوق کار مبنا و منشاء حقوق کار است؟ آیا اراده طرفین شرایط و ضوابط قرارداد کار را تعیین می‌کند یا حاکمیت دولت و اراده قانونگذار؟ در این مورد دو نظریه مطرح است: نظریه قراردادی و نظریه قانونی.
نظریه قراردادی
پیروان این نظریه معتقدند: قرارداد کار قراردادی تحت عنوان اجاره اشخاص است و ماهیت دولتی ندارد. نظریه قراردادی نظریه فقهای امامی است که معتقدند قرارداد کار تابع کلیه عقود و معاملات است. به عبارت دیگر رابطه کارگر و کارفرما رابطه مدنی مثل سایر عقود است. عقیده شورای نگهبان نیز بر همین نظریه استوار است که دولت نمی تواند به بهانه تامین امنیت شغلی و توسعه اجتماعی در عقود اسلامی دخالت نماید.
نظریه قانونی
به دنبال رخدادهای مهمی مانند انقلاب صنعتی و تحولات بعد از آن دگرگونی هایی در صورت بندی های اجتماعی اقتصادی کشورها رخ داد. از جمله تشکیل سندیکاهای کارگری و کارفرمایی که موجب شد حکومت ها در روابط بین کارگر و کارفرما دخالت کنند و با تصویب اصول و قوانین و حقوق کار روابط کارگری و کارفرمایی را از شکل روابط یک جانبه فردی و خصوصی خارج کرده و جنبه گروهی و صنفی و اجتماعی به آن ببخشند.
قلمرو حقوق کار یا قانون کار
اصل بر این است که همه مشمول قانون کار هستند. مگر این که خلاف آن در قانون تصویب شده باشد. به بیان دقیق‌تر کلیه کارگران و کارفرمایان و نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند. بنابراین شمول قانون کار اصل است و عدم آن استثنا. در مواردی که شمول قوانین استخدامی مورد تایید باشد و عنوان کارگر بر او صدق کند، مشمول حقوق کار خواهد بود.
عناصر حقوق کار
حقوق کار سه عنصر دارد تا این سه عنصر کنار یکدیگر قرار نگیرد، حقوق کار محقق نخواهد شد. این سه عنصر عبارتند از کارگر و کارفرما و کارگاه. این ها هر سه با هم پیوند دارند. نمی شود کارگر و کارفرما وجود داشته باشند ولی کارگاه نباشد.
1- کارگر
کارگر کسی است که به درخواست کارفرما در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد و حقوق و سایر مزایا تحت هر عنوانی کار می کند.
معیارهای تشخیص کارگر از سایر افراد شاغل
-کارگر شخصی حقیقی می باشد و دارای شخصیت حقوقی است و پیمانکار یا مقاطعه کار نامیده می شود
-کارگر می تواند تحت هر عنوانی مثل مهندس و پزشک و غیره باشد. بنابراین عنوان و مدرک فرد هیچ اثری در کارگر شناخته شدن او ندارد.
-کارگر مزد بگیر است. کارگر باید کار را در قبال دریافت حق السعی اعم از مزد و حقوق و سایر مزایا انجام دهد. و کارش را مجانی انجام نمی دهد. بنابراین کسی که مجانی کاری می کند عنوان کارگر نمی گیرد.
– موضوع کار می تواند تحت هر عنوانی باشد.
– تبعیت از کارفرما
کارگر تحت تبعیت و به دستور کارفرما کارش را انجام می‌دهد. پس کسانی را که به طور مستقل و برای خود کار می‌کنند و در انجام کار از کسی دستور نمی گیرند، نمی توان کارگر محسوب کرد.
2- کارفرما
کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست او و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. از این تعریف نکته ای که می‌توان استنباط کرد آن است که کارفرما می تواند شخص حقیقی یا یک شخص حقوقی مثل شرکت ها و سازمان ها و نهادها و غیره باشد. اگر شخص حقیقی باشد تکلیف روشن است و وحدت مالکیت و مدیریت کارگاه مطرح می‌شود. یعنی یک نفر خودش صاحب کارگاه است و نیز کارگاه اش را اداره می‌کند. اما اگر کارفرما شخص حقوقی باشد، در این صورت عدم وحدت مالکیت و مدیریت پیش می آید. در این جا تاسیسی به نام نماینده یا نمایندگان کارفرمایی ایجاد می‌شود که به عنوان مدیر یا سرپرست کارگاه است.
3- کارگاه
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده وی در آن جا کار می‌کند. از قبیل موسسات صنعتی و کشاورزی و معدنی و ساختمانی و ترابری و مسافرتی تجارتی و تولیدی و اماکن عمومی و امثال آن ها. به شکل کلی هر مکانی که کارفرما یا نماینده اش به کارگر می‌گوید که در آن جا کار کند کارگاه است. علاوه بر آن محیطی که کارگر در آن کار می کند یک سری ضمائمی هم دارد. یعنی مکان‌هایی که کارگر به لحاظ انجام کار در آن جا حاضر نمی شود، اما به شکل خودکار و بر اساس یک معیار یا موازی به آن جا هم رجوع می نماید. مانند نمازخانه و مهدکودک , و سلف سرویس.
3- قرارداد کار
قرارداد کار، قراردادی است که میان کارگر و کارفرما انعقاد می‌یابد که از نظر شکلی ، یا کتبی است یا شفاهی و بر اساس آن کارگر در برابر دریافت حق السعی امری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
قرارداد مقاطعه کاری
قرارداد مقاطعه کاری قراردادی اداری می باشد و بیشتر در حوزه ادارات دولتی انجام می شوند. البته اشخاص خصوصی نیز قادر هستند چنین قراردادهایی را منعقد کنند. مثل قرارداد ساخت ساختمان با پیمانکار.
قرارداد پیمانکاری نوع خاصی از قرارداد است که اشخاص به جای این که با چند نفر قرارداد ببندند با یک شخص قرارداد می‌بندد. این نوع قراردادها با توجه به ماهیتشان سه رکن دارند: مقاطعه دهنده و مقاطعه کار و کارگران.
تفاوت قرارداد کار با قرارداد مقاطعه کاری
-کارگر شخص حقیقی می باشد در حالی که پیمانکار امکان دارد حقیقی یا حقوقی باشد.
-موضوع قرارداد مقاطعه کاری نتیجه کار است. در حالی که موضوع قرارداد کار در اختیار قرار دادن نیروی کار می باشد.
-قدرت مقاطعه کار بر اساس نتیجه کار و مزد کارگر بر حسب زمان انجام کار می باشد.
-مقاطعه کار معمولاً مشتریان متعدد دارد اما کارگر معمولاً برای کارفرما کار می کند
-مقاطعه کار کارکنانی را به کار می‌گیرد اما کارگر شخصاً کار می کند.
-ابزار کار متعلق به مقاطعه کار است اما کارگر ملکیت انجام کار ندارد.
-برای مقاطعه کار در تاخیر انجام کار خسارت تعیین می شود.
انواع قرارداد کار
1- قرارداد کار معین
به قراردادهایی اطلاق می شود که برای انجام کار میان کارگر و کارفرما انعقاد می‌شود و با انجام کار مذکور قرارداد پایان می‌یابد. در قراردادهای معین تاریخ ذکر می‌شود. اما قرارداد با انجام کار حتی بی آن که به زمان پایان قرارداد برسد، خاتمه می یابد. به این دسته از قراردادها قراردادهای کار معین در مدت مشخص نیز اطلاق می‌شود.
2- قرارداد کار دائم
قراردادی می‌باشد که بین کارگر و کارفرما برای انجام کارهایی که دارای ذات همیشگی است، بدون در نظر گرفتن مدت، انعقاد می یابد. خاتمه در قراردادهای دائمی، بازنشستگی و از کار افتادگی و فسخ قرارداد و استعفای کارگر و فوت می باشد.
3- قرارداد کار غیر دائمی
قراردادی است که میان کارگر و کارفرما به منظور انجام کار برای یک زمان معین شده انعقاد می‌یابد و پایان مدت با تسویه حساب صورت گرفته و غیرقابل استناد می‌شود. در این دسته از قراردادها تاریخ شروع و پایان قرارداد باید لحاظ شود.
4- قرارداد کار آزمایشی
کارگر و کارفرما قادر هستند در هنگام انعقاد قرارداد کار مدت زمانی را به عنوان قرارداد آزمایشی در نظر بگیرند. حداکثر مدت قرارداد آزمایشی برای کارگران نیمه ماهر یک ماه و برای ما هر سه ماه در نظر گرفته شده است. اگر در دوره قرارداد آزمایشی پیش از پایان یافتن زمان کارفرما تصمیم بگیرد قرارداد را فسخ کند، باید همه حقوق و مزایای دوره آزمایشی را به کارگر بپردازد. اما اگر کارگر اراده به ختم کار در دوره آزمایشی کند، فقط حق دارد حقوق و مزایای دوره کارکرد را دریافت کند.
5- قرارداد کار ساعتی
با توجه به تبصره یک ماده ۳۵ و بند الف ماده ۳۷ قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده ۷ قانون مذکور از کارگرانی که بر اساس قرارداد کار ساعتی به کار مشغول می‌شوند، به نسبت ساعت کار از همه حقوق و مزایای قانون کار بهره مند می گردند.
خاتمه ی قرارداد کار
وکیل اداره کار در شیراز می گوید: هر قراردادی روزی پایان می گیرد و این یک اصل است. اما خاتمه قرارداد کار بر اثر دو عامل اتفاق می‌افتد یا این عوامل ناشی از عواملی خارج از اراده دو طرف می باشد: مثل فوت و از کار افتادگی و بازنشستگی یا این عوامل حاصل اراده دو طرف است: مثل اخراج و فسخ قرارداد و استعفا وضعیت قرارداد.
اشکال مختلف کار بر اساس ساعات کار
یک تقسیم بندی در حقوق کار صورت گرفته که می‌توان گفت تصور مختلف کار بر اساس ساعات کار است که عبارتند از روز کار و شب کار و کار متناوب و کار نوبتی و کار مختلط.
روز کار
کارگران روز کار به دو دسته صبح کار و عصرکار تقسیم می‌شوند. اگر ساعت کار کارگر از ساعت ۶ صبح تا ۱۴ باشد کارگر را صبح کار و اگر ساعت کار کارگر از ۱۴ ظهر تا ۲۲ شب باشد کارگر را عصر کار گویند. پس کارگرانی که ساعت کار آن ها از ۶ صبح تا ۲۲ شب است کارگران روز کار خواهند بود.
شب کار
کارگرانی که ساعت کار آن ها از ساعت ۲۲ شب آغاز و در ۶ صبح بعد خاتمه می‌یابد، کارگران شب کار هستند.
کار متناوب
به کاری اطلاق می‌شود که در ساعات متوالی انجام نمی‌شود. بلکه در ساعت معینی از شبانه روز به شکل پی‌درپی صورت می‌گیرد.
کار نوبتی
به کاارهایی گفته می‌شود که در طول ماه گردش داشته باشد. به شکلی که در نوبت‌های صبح و عصر و شب کارگر کار را انجام می دهد.
کار مختلط
چنان چه بخشی از ساعات کار در روز و قسمتی در شب انجام شود این نوع کار را کار مختلط گویند.
نکته‌ای که در این جا باید در نظر داشت که در کارهای متناوب کارگر از فاصله ای به نام فاصله تناوب استفاده می‌کند. فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی می باشد. در این نوع کار ساعت کار و فواصل تناوب و نیز اضافه کاری نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعا از ۱۵ ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.